激励理论
1、因此，在管理中对这种追求成就感的员工，可以不断要求任务。
2、公平理论可以用一个简单的公式来表示：Op/Ip=Oa/Ia。其中：Op——自己对所获报酬的感觉，Ip——自己对个人所作投入的感觉，Oa——自己对他人所获报酬的感觉，Ia——自己对他人所作投入的感觉。
3、激励理论是管理心理学的范畴，早期的激励理论研究是对于“需要”的研究，回答了以什么为基础、或根据什么才能激发调动起员工工作积极性的问题，包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论，和麦克利兰的成就需要理论等。扩展资料：在激励机制中，设置目标是一个关键环节。目标设置必须同时体现组织目标和员工需要的要求。
4、这提醒我们应该关注回报体系的公平性的设计。
5、A、员工天生不喜欢工作，只要可能，他们就会逃避工作。
6、“自我”指的是员工自己在工作中付出与所得的比率。它反映了员工个人的过去经历及交往活动，受到员工过去的工作标准及家庭负担程度的影响。
7、尽管激励因素通常是与个人对他们的工作积极感情相联系，但有时也涉及消极感情。而保健因素却几乎与积极感情无关，只会带来精神沮丧、脱离组织、缺勤等结果。
8、激励理论按照形成时间及其所研究的侧面不同，可分为行为主义激励理论、认知派激励理论和综合型激励理论3大类。
9、因此，在企业运营中，找到激励因素显得至关重要。
10、 努力和绩效的关系、绩效与奖励关系、奖励和个人需要关系、需要的满足与新的行为动力之间的关系，这四个关系解释清楚了，然后写出它的意义和局限性就OK了。
11、早期的激励理论研究是对于”需要”的研究，回答了以什么为基础、或根据什么才能激发调动起工作积极性的问题，包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论，和麦克利兰的成就需要理论等。
12、成就需要激励理论的主要特点是：它更侧重于对高层次管理中被管理者的研究。由于成就需要激励理论的这一特点，它对于企业管理以外的科研管理、干部管理等具有较大的实际意义。 (激励理论)。
13、(4)感觉到公平奖酬与满意。人们认为某种水平的绩效应得的奖酬数量就是他们感觉到的公平奖酬。大多数职业都没有明文规定按照要求的标准完成任务的人应得的奖酬数量。关于奖酬的观念建立在个人对工作要求的感受、工作对个人的要求以及个人对公司所作贡献的基础上，实质上这些观念反映了个人认为某一特定工作取得优秀绩效后理应获得的公平奖酬。
14、那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。
15、因此，不同的员工用不同的模式，普通的员工多进行督促，优秀的员工进行赞扬，从而形成自主。
16、以下将最经典的10个激励理论的主要思想整理如下，供大家参考。要想详细了解如何将激励的理论应用于人力资源管理实践中，请关注由张老师主讲的课程《薪酬管理》及《激励理论与实践》。
17、榜样是一面旗帜，具有生动性和鲜明性，容易引起人们感情上的共鸣，因此学校的管理者要运用榜样的力量来管理学校，激励教师，使学校的工作向更高的层次迈进。
18、涨薪所起到激励性，就是要公平的对待员工工作所取得的成果。
19、 他认为，改善这些有关工作本身的因素，能激发职工的积极性和热情，从而提高工作效率；但若处理不好，也会引起职工的不满。赫兹伯格称这些工作本身的因素为“激励因素”。
20、员工不是在真空环境中工作，他们总是在进行比较。如果你大学刚毕业就有人提供给你一份年薪40000美元的工作，你可能会乐意接受，并且工作努力。可是，假如你工作了一两个月后，发现另一位最近毕业的、与你年龄、教育经历相当的同事，年收入为45000美元时，你有何反应呢？你可能会很失望。
21、X理论表示有人需要约束，给予强制性的管理。
22、3注意寻找合适的人，激发员工的内在动机(这也意味着我们在寻找人时更应该注重寻找到有内心追求即成就动机，且追求目标与组织目标相对一致的人——只有这样的个体，才能使用内在激励的方法)
23、按产量付酬时，收入低于应得报酬的员工与收入公平的员工相比，他们的产量高而质量低。在计件付酬时，应对那些只讲产品数量而不管质量好坏的员工，不实施任何奖励，这种方式能够产生公平性。
24、期望理论-弗罗姆(ExpectancyTheory，VictorH．Vroom)-揭示人做事的动机由什么决定
25、需要按其重要性依次排列为，生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。
26、在大量研究的基础上，麦克莱兰对成就需要与工作绩效的关系进行了十分有说服力的推断。高成就需要者喜欢能独立负责、可以获得信息反馈和中度冒险的工作环境。在这种环境中，他们可以被高度激励。
27、赫兹伯格在调查时把好的结果归结于职工自己的努力，而把不好的结果归罪于客观的条件，同时，赫兹伯格也没有使用“满意尺度”这一概念。
28、收支比过高：心里不安、感激、过渡自信、努力工作
29、主要包括马斯洛的“需要层次论”、赫茨伯格的“双因素论”和麦克利兰的“成就需要激励理论”、奥德弗的《ERG理论》。 双因素理论同马斯洛的需要层次论有相似之处。具体分析和解释是不同的。双因素理论认为满足保健因素并不能有效激发激励因素，意思是人们满足基本需求后，不会产生动力，需要更大的激励来刺激积极性。
30、不要过多强调物质性的奖惩—旨在大幅提高业绩时才有用，平时应少用。
31、认知评价理论-Deci&Ryan-揭示什么因素催人奋进，对于确定员工奖励方式有一定意义
32、认知评价理论认为，过分强调外在的激励因素会导致内在激励因素的萎缩。当员工是出于喜欢某种工作而非常投入地工作，并对工作结果进行奖励，可能会导致员工工作动机下降。对工作业绩进行奖励可以会使员工感到自己是为了物质利益而工作，而不是为了自己的爱好和兴趣，从而导致员工工作动机的下降。
33、激励理论的运用，不能完全以企业角度考虑：需要员工做什么或者实现什么。
34、第二种，美国心理学家麦克利兰把需要分为3种，他认为，在生理需要的基础上，主要的需求是友谊需要、权力需要与成就需要这3种，其中重要的是成就需要，所以他的理论又称为成就激励理论。他认为，具有强烈的成就需要的员工有三大共同特征：喜欢能够发挥独立解决问题能力的工作环境，往往倾向于谨慎地确定有限的成就目标，希望得到他人的工作业绩的不断反馈。因此，在激励工作中，要着眼于培养员工的高成就需要，其方法是：满足员工获得有关自己工作情况反馈的需求，以提高他们获得成功的信心，增强追求成功的欲望；指导员工选择一种获得成功的模式，如模仿成功任务的做法；帮助员工根据现实情况提出切实可行的目标，并付诸于实施，迎接挑战，获取成功。成就激励理论丰富了马斯洛的需要层次论，对于管理者发现高成就的人及培养下属的成就需要是非常有用的。
35、(4)尊重的需要——包括内在的尊重如自尊心、自主权、成就感等需要和外在的尊重如地位、认同、受重视等需要。
36、青年教师：渴望交友进修、深造,期望实现自我价值的需要;
37、有些员工会将优秀做成一种工作习惯，在外人看来，好似工作狂一样。
38、(2)感知的努力与奖酬的关系。感知的努力和奖酬关系是指一个人希望所付出的一定数量的能力和其所能导致的一定数量的奖酬之间的关系。努力是指一个人在某种情况下花费的一定数量的精力，也就是说这个人是如何尽力而为的，而不是完成任务的成功程度。根据波特和劳勒的观点，努力或者激励并不直接影响绩效，而要经过个人能力及对自己任务认识的调节影响绩效。能力和品质的影响指诸如人的智力、技巧和个性品质等个人特点，这些都影响完成任务的能力，与对任务的态度相关。如果管理人员能向上级证明自己精通业务，那么他提高自己专业能力的努力就不会浪费；如果公司的高层管理人员认为提拔下属的主要标准是有丰富的行政管理能力，那么努力提高专业技术的管理人员所从事的活动就不会导致晋升。
39、双因素理论的独到之处不仅在于大胆并富于想象的修改了关于“满意与不满意”问题的传统观点，而且明确地指出，并不是所有需要的满足都能够激发人的积极性，只有满足了激励因素的需要，才能激发积极性。还指出，不具备保健因素将引起许多不满，但具备保健因素并不一定能调动积极性；另一方面，具备激励因素会激发积极性，但不具备激励因素也不会引起抱怨。
40、但是，这两种理论都没有把“个人需要的满足”同“组织目标的达到”这两点联系起来。有些西方行为科学家对赫茨伯格的双因素激励理论的正确性表示怀疑。有人做了许多试验，也未能证实这个理论。赫茨伯格及其同事所做的试验，被有的行为科学家批评为是他们所采用方法本身的产物。
41、对学校的管理来说起着举足轻重的作用。具有崇高的献身精神，厚实的文化修养，旺盛的精力，高尚的情操和良好的人格。
42、存在一种对所有员工都适应的、最好的激励方式。
43、人的期望心理同实际结果往往是联系在一起的。
44、在此基础上，人际关系学说逐渐发展成一个心理学领域的完整的学科体系——行为科学，60年代又演变成内涵更为明确的组织行为学，即研究组织环境中所有成员的一门学科，它以个人、群体、整个组织及其同外部环境的相互作用所形成的行为作为研究对象。
45、目标设置理论-洛克(GoalSettingTheory，EALocke)-揭示目标如何激励人，有助于解释目标管理的意义
46、C、一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且会主动寻求承担责任。
47、美国通用电气公司是世界上伟大的公司之在长期的发展过程中，形成了独具特色的激励机制和准则。为使激励制度更能调动员工工作的积极性、绩效更为出色，公司只重奖那些完成了高难度工作指标的员工。奖励的最终目的是鼓励他们在未来的工作中更为出色，把奖励与绩效表现直接挂钩，物质奖励占到被奖励者基本工资的10%，从而形成了五大奖励准则。
48、首先，他们把自己对工作的投入和收获进行对比；其次他们还会把自己的投入获取与可参照的投入产出进行对比。投入可能包括努力程度、教育背景和经验等，收获主要包括报酬、福利、被认可程度等。比较的结果有 3种：大于、小于或等于。只有等于时，员工才会感到切实的公平感，其行为才会得到有效激励。如果人们觉得他们所获得的报酬不适当，他们就会产生不满，进而降低投入、非法获取收益，甚至直接离职。实际上，员工个人往往会过高估计自己的投入和他人的收入，而过低估计自己的收入和他人的投入，带有很强的主观色彩。这种理论警示管理者，如果忽视员工心理上的不平衡，势必影响员工的绩效，从而影响组织目标的实现。因此，管理者必须敏锐地观察员工不公平感的产生和发展，通过公正的待遇设计、有效的沟通、目标设置、绩效考评来消除员工的不公平感。
49、人的思想总是在发展变化的，欲望也同样无穷。
50、亚当斯发现，员工在自己因工作或做出成绩而取得报酬后，不仅关心所得到报酬的绝对量，还会通过自己相对于投入的报酬水平与相关他人的比较来判定其所获报酬是否公平或公正。员工会进行两个维度上的比较判断。
51、高权力需要者喜欢“承担责任”，喜欢竞争性和地位取向的工作环境。
52、管理者应找出每位员工认为什么成果有价值。管理者必须明白的一点是人们想要的成果是会变化的，有效率的管理人员能够正确地判断这些变化，而不认为所有员工都是相似的。
53、目标的设置必须因人而异,同时,还必须创造必要的客观条件,使人感到有希望能达到目标,从而满足自身生理或心理等方面的需要。
54、管理者必须决定什么是他们要员工做出的绩效，以及让员工确信这样的绩效目标可以达到。为了激励他人，管理者必须决定他们要求什么样的绩效。他们必须明确什么是“优秀绩效”和“适当绩效”，使之具有可见性和衡量性，以便下属能够明白管理人员希望他们做什么。同时，管理者应通过细致的沟通工作，使员工们确信要求他们达到的绩效水平是可以达到的。企业设置的绩效水平必须在个人认为他们可能达到的范围内，如果员工认为要获得奖酬的必要绩效超过他们可能达到的水平，那么他们的工作激励强度就会很低。
55、赫兹伯格的双因素理论虽然在国内外影响很大，但也有人对它提出了批评，这些主要是：
56、第一种，美国人本管理学家马斯洛把人的需要分为5种，从低到高依次为生理的、安全的、社交的、尊重的和自我实现需要。生理需要、安全需要是人的基本的低层次需要；社交需要、尊重需要和自我实现需要是高级的需要。低层次的需要则主要是从外部使人得到满足，而高级需要是从内部使人得到满足。人的需要的满足具有层次性，对于大多数人来说，只有当较低层次的需要得到满足后，才会产生高一个层次的需要。只有尚未满足的需要才能影响人的行为，已满足的需要不能起到激励作用，在一定的时间和条件下，人的行为是由主导需要诀定的。这启示管理者，要掌握员工的需要层次，满足员工不同层次的需要；要了解员工的需要差异，满足不同员工的需要；把握员工的主导需要，实施最大限度的激励。
57、1需要正确认识目标价值。目标是否能起到激励作用？可能并不是管理者心中的价值或者社会常规价值，而是来源于员工的主观感受价值。比如一个人有晋升的欲望，则干好工作早日晋升对其V效价最大，但反过来一个人对晋升无欲望，则V效价对其而言是非常小甚至接近于0的。
58、三重(成就、权力、亲和)需要理论-麦克里兰(美国哈佛大学教授DavidMcClelland)-揭示人最重要的需求
59、赫茨伯格的双因素激励理论同马斯洛的需要层次理论有相似之处。他提出的保健因素相当于马斯洛提出的生理需要、安全需要、感情需要等较低级的需要；激励因素则相当于受人尊敬的需要、自我实现的需要等较高级的需要。当然，他们的具体分析和解释是不同的。
60、行为后果理论，是以行为后果为对象，研究如何对行为进行后续激励。这一理论包括强化理论和归因理论；